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社会保険労務士法人 馬車道パーソネル


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労務管理コラム

社会保険の適用範囲拡大(平成28年10月より)

平成24年8月に成立した年金機能強化法により、来年(平成28年)の10月より健康保険・厚生年金に加入すべき対象者の範囲が拡大されることになっています。

新たに加入の対象となる方の具体的な基準は、以下の通りです。

① 従業員数が500人を超える企業に勤めている

② 1週間の所定労働時間が20時間以上である

③ 勤務期間が1年以上である(もしくはその見込である)

④ 月額賃金が8万8千円以上(年収106万円以上の見込)である

※ なお、学生は適用を除外されております。

 

今回の適用は、一定規模の会社(従業員数500人超)に義務付けられておりますが、パートやアルバイトを多数雇用している小売業や飲食業においては、人件費の負担が重くなります。

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当事務所と顧問先のマイナンバー対応について

今年の10月から12月にかけて、各個人宛に個人番号が通知され、来年1月からはマイナンバー制度が始まり、社会保険関係や税務関係の書類に個人番号を記載して手続きをすることになります。
これに伴いまして、今後は当事務所の業務におきましても、みなさまから個人番号をお知らせいただき、これを厳重に管理するため、PC内の個人番号の暗号化、法定保存期間経過後の自動消去、個人番号書類の郵送を簡易書留に原則化、マイクロカットシュレッダーの導入等の対策を講じながら、これまでと変わらぬクォリティーで業務をおこなっていきます。

最近は、各方面にてマイナンバーセミナーが開催されみなさんの関心も高まってきていることかと思われます。
当事務所では、9月以降に各顧問先企業がマイナンバー制度に対応するための資料を作成し配布することとしておりますが、下記においてもダウンロードできるようにしておりますので、ご活用いただければと思います。
また、ご依頼に応じて社内勉強会なども開催いたしますので、お声掛けいただければと思います。

従業員への住民票住所確認のお願い
マイナンバー 従業員のみなさんへ(住民票確認)

社内広報用ポスター
マイナンバー ポスター①

当事務所の特定個人情報の取扱い
馬車道パーソネルの特定個人情報の取扱い

当事務所と顧問先との業務委託に関する覚書(マイナンバー制度対応版)
個人情報 業務委託契約にかかわる覚書(マイナンバー対応)

 

なお、当事務所ではマイナンバー制度への対応方針につきましては、ホームページのプライバシーポリシーに記載してあります。

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ストレスチェック制度の義務化

今年の12月1日より実施されるストレスチェックとそれに伴う医師の面談の義務化の制度についてご説明します。

(当面は、従業員50人以上の会社が対象となり、50人未満の会社については実施の努力義務になります)

 

①ストレスチェック制度の目的

毎日遅くまで残業が続き、休日出勤することも多い。不慣れな部署に異動になった。課長に昇進し管理する

部下の人数が急激に増えた。気の合わない上司のもとで働かなければならない。営業ノルマが厳しすぎる。

職場の人間関係に馴染めない…等々

職場では様々なストレスがかかってきますが、責任の重さや業務の繁忙の程度が偏ったり、ストレス耐性が

個人により異なることなどがある為、会社は従業員が抱えているストレスの程度を定期的に検査し、必要に

応じて医師等の面談を受けさせることで、メンタルヘルス疾患を防ぐことを目的とした制度です。

この背景には、昨今、職場環境の悪化に伴いうつ病等のメンタルヘルスの不調や、最悪のケースでは自殺

に至るケースがあることが挙げられます。

②制度の概要

事業主は、1年に1回、従業員に対して医師(又は保健師)によるストレスチェックを実施させ、高ストレスと

判断された従業員から申出があった場合には、医師による面接指導を受けさせる必要があります。また、

実施状況の報告を1年に1回労働基準監督署へ提出する義務があります。

なお、ストレスチェックの内容は、国が標準的な調査票として「職業性ストレス簡易調査票」という調査票を

推奨しており、それを用いることを想定しています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/kouhousanpo/summary/pdf/stress_sheet.pdf

③就業環境の改善についての取り組み

ストレスを抱えた従業員が多い職場というのは様々なリスクを抱えることになります。

単純にメンタルヘルス疾患等により休職を余儀なくされる従業員が出て業務に支障が及ぶだけでなく、

精神的な不調の為に仕事への集中力や決断力が低下し、本来の能力を発揮できないまま仕事を行う

ことによる損失は、前者よりもはるかに大きいと言われています。

過度な長時間労働や、職場のコミュニケーション不足、業務負担の偏重や明らかに適性の合わない職務へ

の配属など、ストレスの多い職場になっていないかを再点検して、より従業員の能力を発揮できる就業環境

にする為の改善の機会にすることを検討されてはいかがでしょうか。

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行政のマイナンバー情報サイト

各行政機関からマイナンバーに関する様式、Q&A、ガイドラインが発表されていますので、ご参考にしてください。

内閣府マイナンバー情報サイト
http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/

内閣府マイナンバーQ&A
http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/faq/

厚生労働省マイナンバー事業主向けサイト
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000063273.html

厚生労働省マイナンバーガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000082038.pdf

国税分野における社会保障・税番号制度導入に伴う各種様式の変更点
https://www.nta.go.jp/mynumberinfo/pdf/mynumber_modification.pdf

特定個人情報保護委員会の「ガイドラインに関するQ&A」
http://www.ppc.go.jp/legal/policy/faq/

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取締役の労災保険、雇用保険について

従業員の「雇用契約」と違い、取締役と会社との関係は「委任契約」ですから労働者ではありません。そのため、いわゆる労働法による保護の対象とはされず、原則として労災保険と雇用保険の被保険者とはなりません。
しかし、取締役兼営業部長のように、取締役でありながら実態は一般労働者としての職務も兼ね、役員報酬と賃金の両方を支給されている、いわゆる「兼務役員」の場合は、労災保険、雇用保険の被保険者となることがあります。その基準は以下の通りです。 【雇用保険】
①役員報酬額より賃金額の方が高いことなど労働者的性格の強い者であって、雇用関係があると認められる者であること
②ハローワークへ「兼務役員雇用実態証明書」を提出し被保険者資格の確認を得ること。 なお、失業した場合の雇用保険の金額は、賃金額(賞与を除く)に応じた額となります。

【 労災保険】
労働者としての賃金が支給されていれば、役員報酬の金額にかかわらず被保険者となります。しかし、労災事故が起きたときは、あくまでも労働者としての業務に従事している間の事故等に限り療養費や休業補償等が受けられます。つまり、取締役の立場において行うものは対象外とされており、株主総会、取締役会、事業主団体の会合への出席の際の事故などは対象外となります。
代表取締役や役員報酬のみ支給されている取締役については、労災保険の特別加入制度を利用することで、任意加入することができます。
加入できる企業は、労働者50人以下の金融業・保険業・不動産業・小売業、100人以下の卸売業・サービス業、300人以下の左記以外の業種となっています。
当事務所でも労働保険の特別加入制度を取り扱っていますので、詳しくは当事務所までお問い合わせください。

★厚生労働省の特別加入のパンフレットはこちら
tokubetukanyu

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仕事中(または通勤途中)の交通事故と労災保険の適用について

仕事中や通勤の途中に不運にも交通事故に遭ってしまった場合、労災保険や健康保険が使えるのかどうか?

という疑問について取り上げます。

結論から言うと、仕事中や、通常の通勤途中で交通事故にあった場合には、加害者側の自動車保険を使うこともできますし、労災保険を使うこともできます。
(業務上や通勤途中での事故や怪我の場合には健康保険を使うことができませんので、健康保険証を提示して病院にかかることはできません

ただ、自動車による交通事故の場合には、通常は自賠責保険や任意損害保険がありますので、その保険を使うことが一般的ですが、加害者が逃亡してしまい請求することが出来ない場合や、加害者が自賠責保険にしか加入しておらず、十分な補償が見込めないような場合には、労災保険を使って病院にかかったり、休業補償金を申請することが可能です。

なお、この場合、労災保険の保険者である労働基準監督署が、加害者やその保険会社に対して、その費用の求償をすることになりますので、その請求をする為に通常の労災保険の請求用紙とは別に「第三者行為災害届」という書類(相手方の情報や事故の詳細な状況、過失割合などを記載する書類)を提出する必要があります。

では、加害者側の自動車保険を使うのが良いのか、それとも労災保険を使うのが良いのかという疑問がわくかと思いますが、これはケースバイケースなので一概には言えません。
相手方が加入する自動車保険の補償内容はどうか(任意の損害保険に加入しているかどうか、どの程度の保険に加入しているのか)、実際に要する治療費や損害補償金が総額でいくらぐらいになるのか、加害者やその保険会社が速やかに対応してくれるかどうか、などによって異なります。
また、一般的にはあまり知られていない制度ですが、労災保険に休業特別支給金という制度があります。労災保険には、交通事故などにより一定期間働けなくなり給与が支払われなかった場合、休業4日目から平均賃金の6割相当額が支給される制度(休業補償)がありますが、それとは別に、上記の休業特別支給金という制度からも平均賃金の2割相当額が上乗せして支給されます。加害者側の自動車保険から休業の補償金を受け取った場合、労災保険から支払われる休業補償(6割相当額)は支給調整が行われ、全部または一部が支給されないことになりますが、休業特別支給金(2割相当額)の部分については支給調整がされない為、加害者側の自動車保険から休業損害の全額を受け取った時でも、この休業特別支給金は支給されます。

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介護休業制度が拡充?

先日、新聞で「厚生労働省が2017年度から介護休業制度を拡充させるよう検討に入った」との記事が掲載されていました。

介護休業制度は育児・介護休業法が1995年に制定された後、何回かの制度拡充を経て「介護休業」「介護休暇」「介護短時間勤務」「時間外労働の制限」等が定められています。

介護休業 対象家族一人につき(※)、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回のみ、最大93日間(土日含む)の休業ができます。別の要介護状態と通算しても93日間の休業が限度です。
介護短時間勤務 介護休業の他に短時間勤務を取ることもできますが、介護休業と介護短時間勤務期間を合わせて93日間が限度です。
介護休暇 要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者は、1年度において5日(対象家族が2人以上の場合にあっては、10日) を限度として、介護休暇を取得することができます。
時間外労働の制限 対象家族を介護する一定の要件に該当する労働者は会社へ申し出て、時間外労働を減らしたり深夜労働をしないことができます。
給付金と社会保険料 介護休業中に給料が支給されない場合は、給料の約40%が介護休業基本給付金としてハローワークより本人へ給付されますが、育児休業と異なり、介護休業中の社会保険料は免除されません。

以上のように制度は拡充されてきているものの、現実には、対象家族一人につき1回限りの休みでは要介護者となった両親等の世話に対応できず、介護休業制度の利用が進まない要因と言われています。そして、介護休業中に介護サービスの契約や準備を終えられたとしても、実際は、その後も親が寝たきりになったり認知症になったりと状態が悪化し、再び休む必要が出てくる場合もあります。
そのため、近年は介護休業制度を利用するしないにかかわらず、介護をしていく途中で離職する労働者が増加していく傾向にあり、総務省の調査によると、家族の介護等を理由に離転職する労働者が年間10万人に達しているとのことです。
さらに今後は平均余命が延び、要介護者が増加する一方で、労働人口が減少することから、このままでは、会社の中核を担う40歳代から50歳代の社員が不本意な介護離職を余儀なくされることが予想され、「仕事と介護の両立」が会社経営にとって重要な意味を持ってくると言われています。

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企業経営におけるセクハラ・パワハラの防止について

企業経営におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)問題について、みなさんはどのように対応されていますか?

職場におけるセクハラとパワハラの定義を確認してみますと、下記のようになっています。

【セクハラ】職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

【パワハラ】同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為

それでは、セクハラやパワハラが企業経営においてどのような影響を与えるのかと考えますと、

①人材の損失・・・従業員にとっては、被害を受けた従業員の名誉、尊厳を不当に傷つけるものであり、被害者の心身に悪影響を与え、不本意な退職をすることにもなってしまいます。

②就業環境の悪化に伴う労働生産性の低下・・・被害者の健康や仕事に対する重大な影響、被害者以外の従業員への悪影響、労働生産性の低下が懸念されます。

③民事損害賠償請求と刑事罰・・・被害者から加害者と企業(使用者)に対する民事損害賠償請求や、刑事事件(傷害罪、侮辱罪等)に発展することもあります。セクハラ(パワハラ)が起きやすい職場環境を放置していたり、実際に問題が起きても適切に対応しないと、企業の責任が追及されます。

以上のように、一旦セクハラ・パワハラが起きると、企業は大きな損失を受けることになります。起こってしまったことに適切に対処することももちろんですが、企業ではこういった問題を起こさないよう、未然の防止に取り組むことが重要です。

未然の防止策としては、

①経営者がセクハラ・パワハラ防止に取り組む姿勢を従業員に示す

②朝礼や定例会議、社内掲示物を通じて、全従業員に基礎的な知識を継続的に伝える

③就業規則やハラスメント防止規程の整備(服務規律や加害者への懲戒処分、管理職の対応マニュアル)

④セクハラ・パワハラが起こりそうなとき、起こってしまったときのための相談窓口の設置

⑤管理職を始めとした全従業員への社外講師によるセミナーの実施や社内勉強会などの教育訓練

などが考えられます。

セクハラやパワハラは、個人の受け止め方の違いや双方の信頼関係の欠如により生ずることが多く、明確な判断基準が存在しないため、それが相手側の思い込みや事実誤認によるものであり、セクハラ(パワハラ)行為ではなかったとしても、一度訴えが起きると経営者としては時間をかけ真摯に対応せざるを得ません。そのため、日ごろから誤解されるような行動を慎んだり、職場内のコミュニケーションの円滑化を図り信頼関係を築きあげることが重要です。

また、経営者だけでなく、個々の従業員がセクハラ・パワハラを正しく理解することは、自ずと適正なコミュニケーションや業務指示等に対する過剰反応(必要以上の被害の申告)を防止することにもつながります。

 

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労働基準監督署の臨検(事業所調査)について

労働基準監督官(以下「監督官」)は各労働基準監督署に配置され、会社経営者にとっては、臨検(監督官による事業所調査)の際に関わりを持たれるのが一般的かと思います。

臨検には、「定期に行われるもの」「労働者の申告により行われるもの」「労災事故の原因究明や安全対策のために行われるもの」があります。

臨検の目的によって調査内容は異なりますが、定期の臨検においては、監督官が、従業員全員分の賃金台帳、タイムカード(または出勤簿)、労働者名簿、労働条件通知書、就業規則、36協定、健康診断の個人票などを確認し、残業代の未払い、過重労働の有無、就業規則が法改正に対応しているか等、労働基準法及び安全衛生法等に関する法令違反の有無を調査します。

通常は、事前に会社に臨検の通知書が届き、その中に、準備しておく書類と臨検日時が書かれています。しかし、時には何の通知も無く、ある日突然に監督官が来社し、その場で賃金台帳やタイムカードなどを調査していくこともあります。

どちらにしても、常日頃、職場の労務管理、就業時間の把握等に努め、監督官から質問があった場合にすぐに応じられる様に、書類整備(賃金台帳、タイムカード(または出勤簿)、労働者名簿、その他法令に基づく届出書)や社内の管理体制を整えておくことが重要です。

臨検後、何も違反が無ければ良いのですが、もしも法令違反が指摘された場合は、監督官から会社に対し「是正勧告書」が交付され、是正期日までに、会社に対し違反状況の改善報告が求められます。例えば、残業代の未払いが指摘されれば、未払い分を是正期日までに支払うことになります。

是正勧告を受けた会社には、数年以内に再度臨検が行われることがあります。その是正が継続しているかを確認するためだと思われます。

是正勧告に従わなかったり、違反の程度が悪質である会社は、監督官の権限によって業務停止命令が出されたり、法人と代表者が書類送検され刑罰が科されることがありますので、勧告を受けた場合は早急に対応することが必要です。

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労災保険の通勤災害について

今回は、通勤の途中に怪我をした場合に補償される通勤災害についてとりあげます。

仕事中に怪我などをした場合に労災保険が適用されるというのはご存知の方も多いと思いますが、通勤の途中で怪我をした場合にも、通勤途中の災害として労災保険を使うことができます。
労災が適用されると、病院で治療を受ける際に自己負担が無くなるだけでなく(健康保険では通常3割負担)、会社を4日以上休んだ場合の給与の休業補償を受けられるなど、手厚い給付を受けることができます。
ただ、通勤の途中で怪我をした場合でも、労災が適用されなくなる場合もありますので、それを様々なケースでご紹介します。

①仕事の帰りに最寄りの駅にある店で服を買いに立ち寄り、その後、家に帰宅する途中で怪我をした

→ 労災にはなりません

※原則として、帰宅途中に買い物をしたり、店に入り飲食をしたりした場合、それ以降に怪我をしても労災は適用されません。ただし、日常生活上必要な行為であって必要最小限度に行う行為に関しては、立ち寄り後、通常の通勤経路に戻った後に怪我をした場合には、労災が適用されます。
(例)日用品の購入、病院で診療を受ける、子の保育所への送り迎え、クリーニング店に立ち寄る 等

  ②通常はバスを使って通勤するが(会社への届出もそれで申請している)、自転車で通勤していて怪我をした

→ 原則として労災になります

 ※合理的な経路及び方法による通勤経路であれば、通常の通勤手段と異なっていたとしても、労災と認められます。

  ③アパートの自室を出て共用の外階段を降りている途中、階段を踏み外して怪我をした

→ 労災になります

※一戸建ての家で、玄関を出て敷地内にある門扉までの途中で怪我をした場合には、労災にはなりません。

④単身赴任者が休日を家族が住む実家で過ごし、出勤日の朝に実家から勤務先に向かう途中で怪我をした

→ 労災になります

※また、実家から単身赴任中の住居への移動中の怪我に関しても、一定の場合には労災になります

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