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労働基準法

労働基準法

時間外労働上限規制はじまる! (2019年4月1日施行)

今年4月から、いよいよ「働き方改革関連法」が施行されます。改正法では、ワークライフバランスと                                                        多様で柔軟な働き方の実現が掲げられています。

そのワークライフバランスに欠かせない残業時間について、今回の改正では初めて上限が設定され、                                                            法的な拘束力(現行:限度基準告示(大臣告示)から法律に格上げ)と罰則が明記されました。更に、                                                         臨時的な特別な事情があったとしても、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等」の場合                                                                       に限り、「年間720時間以内、単月100時間未満」と要件と上限時間が条文に盛り込まれました。

 

それに伴い、36(サブロク)協定の様式も変更になります。

特別条項付36協定には「健康及び福祉を確保するための措置」の欄が設けられ、従業員の健康確保に対する具体的配慮が求められています。

 

なお、中小企業は2020年4月1日施行となります。その他、建設業等一部の事業・業務については猶予期間が設けられています。

 

健康及び福祉を確保するための措置

 

 

 

パートタイマー等の有給休暇について

年次有給休暇(有休)は、正社員だけでなく、短時間勤務だったり、勤務日数の少ない

パートやアルバイト等にも申請があれば取得させる必要があります。

 

ただ、所定の勤務日数が少ないパート等については、その日数に応じて取得できる日数が異なっています。

以下の日数は法律で定められた最低限の日数なので、会社の就業規則でこれよりも多い日数を定めた場合には、その日数が適用されます。

勤続年数 6か月 1年6か月 2.年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月以上

週所定労働日数

5日 ※ 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
4日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

※ 1週の所定労働時間数が30時間を超える場合には、所定労働日数にかかわらず、1週の所定労働日数が5日の場合の日数が適用されます。

また、有給休暇は翌年度まで繰り越すことが出来ますので、当年度に使い切れなかった日数分の休暇は、翌年度に追加されます。

上記の例では初年度に7日が付与されて、その年度に5日しか使用しなかった場合は、                                                          翌年度の8日分繰越し分の残日数2日と合わせて、10日間分を使うことができます。

 

※ 関連記事はこちらをご覧ください ※

労働時間について

雇用契約というのは、決められた勤務時間(労働時間)労働したことの報酬として賃金が支払われるという

契約形態なので、この労働時間の考え方が重要になってきます。

通常は、会社で決まっている始業時刻から終業時刻まで(所定労働時間)を勤務するのが原則ですが、実際

にはそれだけでは判断に迷うようなケースもあります。

その場合にはどのように対応したらよいのかをご説明します。

 

1.労働時間の基本的な考え方

労働時間は、使用者(会社)から指揮命令を受けて働いている時間とされており、通常は就業規則で定められている会社の所定労働時間を勤務することが原則です。従って、本人の都合で(例えば、朝の通勤ラッシュ時間帯を避ける為 等)始業時刻よりもかなり早く出社した場合や、就業後に仕事と関係の無いことを行ったりしている時間は労働時間とはなりません。

 

2.始業時刻前、及び終業時刻後について

会社に出社していても仕事を始めるまでの身支度等の準備時間、また終業後の後片付けや帰り支度の時間は労働時間には該当しません。(ただし、制服や作業着の着用が義務付けられている場合は、着替え時間と勤務場所への移動時間も労働時間になります)

また、始業時刻前や終業時刻後に朝礼や終礼を行っている場合、又は職場の清掃を行っており、それが義務付けられている場合にはその時間も労働時間とみなされます。

一方で、使用者(会社)が指示していないにも関わらず、早出して仕事をしていたり、終業時刻後に残って仕事を続けている場合には、労働時間とは言えません。ただし、会社がそれを知っていながら黙認している場合や、所定労働時間では到底終わらないような仕事を課している場合には労働時間と見なされます。

 

3.現場や外出先への直行、外出先からの直帰

朝、職場へ出社することなく、仕事現場や取引先へ直行する場合には、現場や外出先で仕事を始めた時からが労働時間になります。(もし、直行先での仕事の開始時刻が会社の始業時刻よりも遅い場合には、会社の始業時刻から勤務したものとみなすのが一般的です)逆に、現場や外出先で仕事を終えて、職場へ戻らずに直帰する場合には、外出先で仕事を終えた時刻までが労働時間になります。

① 直行直帰する場合には、外出先で勤務した時間だけが労働時間になります。

② 外出先へ直行し、外出先で勤務した後、職場へ戻り、その後退社した場合は、外出先で勤務を始めた時刻から、職場で仕事を終えた時刻までが労働時間になります。

4.出張の場合

朝、家から出張先へ向かい、そこで仕事をして日帰りで帰る場合、又は宿泊で仕事をする場合は、原則として会社の所定勤務時間を労働したものとみなします。ただし、所定勤務時間外に業務を行うことが明確な場合や、所定時間内だけでは業務を完了するのが困難なことが明確な場合には、その時間は時間外労働と考えます。

なお、自宅や職場から出張先までへの移動時間、及び出張先から自宅又は職場への移動時間は、原則として労働時間とはみなしません。

 

5.手待ち時間(待機時間)

業務の性格上、例えば以下のようなケースでは、実際に業務に従事している訳ではないものの、持ち場を離れて自由に過ごすことが出来ない時間が発生することがあります。

■お昼の休憩時間に、交代で電話対応をしなければならない場合

■当直での緊急対応業務において、業務対応の必要の無い時間や仮眠時間

■飲食業やサービス業などにおいて、ほとんど来客のない時間帯の待ち時間

■荷物の積卸しの業務に従事する者が、荷物が到着するまで待っている時間

■運送業の運転者が、貨物の積込み、積卸しの為に待機している時間

           ⇓

実際に業務を行っていない待機時間であっても、必要があれば業務に応じなければならない状態にある場合(完全に自由な行動が保証されていない場合)には、原則として、労働時間とみなされます

 

6.その他

その他、労働時間として賃金が発生するかどうか、ケースごとにみていきます。

 

Case1   勤務時間外に行われる社外研修に参加した場合は労働時間か?

⇒ 研修に参加することが義務付けられている場合や、業務に必須な内容の研修の場合には、労働時間と考えられます。また、形式的には任意参加となっていても、不参加の場合に、評価や査定が低くなるような事実がある場合には、参加が義務付けられていると考えられる為、労働時間とみなされます。

 

Case2   会社の所定休日にある社員旅行に参加する場合は労働時間か? 

⇒ 一般的には社員旅行は親睦を深めるための福利厚生が目的と考えられる為、労働時間にはあたりません。

ただし、参加が義務付けられている場合や、不参加者は欠勤扱いになるような場合には労働時間と考えられますので、休日出勤手当が必要になります。

 

Case3   仕事が勤務時間中に終わらなかった為、自宅に持ち帰って仕事をした場合は労働時間か? 

⇒ 自宅で仕事を行う場合は、仕事を行う時間やどのような状況で行うかについては社員の自由である為、基本的には労働時間とはみなされないケースが多くなります。

  ただし、次のような場合には労働時間とみなされることがあります。

・就業時間内では到底終わらないような業務量を命じられている場合                                       ・会社からの業務指示が、暗に持ち帰り残業を命じられている場合                                      ・持ち帰り残業をしていることについて、会社が黙認している場合

 

※ 関連記事はこちらをご覧ください ※

能力不足等を理由とする解雇を行う場合に留意すべきこと

従業員の中には、能力不足や真面目に仕事に取り組まない、職場での協調性に欠けるなど、

どうしても会社が求める人材ではないと判断される者が出てくる場合があります。

そういった従業員に指導や教育をしても一向に改善される余地が無いと判断された場合には、

会社を辞めて頂くことを検討するケースが出てくるかもしれません。

その場合には、会社と従業員で大きなトラブルにならないようにする為、法律を守るだけではなく、

なるべく双方が納得するかたちで雇用関係が終了するように十分な配慮を行う必要があります。

 

1.問題を抱えた従業員がいる場合に会社が踏むべき手順

ひとえに「問題を抱えた従業員」といっても、その内容や程度は様々であり、                                                                                他の従業員よりも少し仕事が遅いとか、やる気が見えないとか、なかなか営業成績が上がらない……と                                                                        言った程度で、すぐに辞めてもらうことは出来ません。                                                                                               辞めてもらう為には、法律に基づく手続きを踏むことと、誰が見ても退職させられてもやむを得ないと                                                              思われる理由があり、かつ退職以外の方法では解決が図れないという状況であることが求められます。

① 問題を抱えた従業員がいる

◆作業能力が他の従業員に比べて著しく劣る                          ◆同じようなミスを度々し、注意してもあまり改善されない                   ◆同じ職場の周りの従業員と上手くコミュニケーションがとれない(協調性が無い)                                               ◆遅刻が多く、何度注意してもなおらない                                             ◆仕事上のことで注意をしても、指示・命令に従わない  etc.

         ⇓

② 当該従業員と面談の機会を持ち、問題があることを伝え、改善を促す                  (口頭だけでの指摘ではなく、書面にして伝え、その記録も残すことが大切)

◆問題があることをなるべく具体的に説明し、認識してもらう                            また、場合によっては職場へ悪影響を与えていることも伝える                          ◆具体的な改善策を当該従業員と話し合い、期限を定めて改善の期限を設定する

         ⇓

③ 度々指導し、改善の機会を設けても、一向に改善しない場合

◆複数回、面談の機会を持ち、問題点が改善されているかを確認する                      ◆一向に改善されない場合、又は到底、会社が望むレベルに届かないことが明確な場合は、                                                   当該従業員に「次回、改善がされないようであれば、これ以上、雇用の維持は難しいと                                                   考える為、退職も視野に入れて考えてみて欲しい」旨を伝える

         ⇓

④ 別の職種への異動、または退職勧奨(最終的には解雇)を検討

◆他に適性の合う職種に異動させられないかどうかを検討する                         ◆理由を明確にして退職を促す(退職勧奨)                                    ◆退職勧奨にも応じない場合には、理由を明確にして解雇をする

 

2.解雇をする際の手続き及びリスク

解雇をする場合の法的な手続きは、退職日の30日以上前に解雇予告を行うか、もしくは30日分の解雇                                                               予告手当を支払うことが必要です。

また、解雇をした場合、解雇が不当なものであるとして訴訟を起こされるリスクも考えられるので、                                                                                安易に解雇をするのではなく、十分に改善の機会を与えること、そして当該従業員に今の状態では                                                                         雇用を継続することは困難であることを十分に説明して納得してもらうことが大切です。                                                           そして、出来るだけ、一方的な退職勧告である「解雇」を行うのではなく、会社側が退職を勧めて、                                                              それに当該従業員が応じるかたちの「退職勧奨に応じての退職」にすることが望まれます。                                                             この場合は、退職願い(退職理由には「退職勧奨に応じた為」という文言を書いて頂くことになります)を                                                      もらっておくと、さらにトラブルが起きづらくなります。

 

具体的なケースは3.解雇に関する判例(解雇が有効になるかどうか)をご覧ください。

業務時間外に副業をしている社員への対応

原則として、業務時間外のプライベートでの時間の使い方については個人の自由です。                                                               にも拘わらず、会社が副業を禁止する理由としては、以下のようなものが考えられます。

①勤務時間外に仕事をすることで、本業の仕事中に疲れが出て支障をきたす                                                                      ②副業の業種(例えば水商売など)によっては、会社のイメージを損なう可能性がある                                                            ③本業と同じ業種(業界)での副業を行う場合、利益相反取引等につながる可能性がある                                                            ④企業情報等の流出につながる可能性がある

今回のケースの実態が、その規制をしている趣旨に合致するかどうかで判断をすることになるかと思います。                                                     一般的には副業というと、給与が発生するケースを想定していますが、無給だとしても本業に支障をきたすなどの場合には、規制の趣旨に合致します。

飲食店で手伝いをしているということですが、「臨時的に短時間の手伝いをしている」という程度であって、会社のイメージを損なうほどのことがなければ、「写真が掲載されている」からといって、直ちに厳しい懲戒処分にするのは やり過ぎな気がします。

よほど深刻なケースでなければ、戒告や譴責といった「注意」または「厳重注意+始末書」の処分にして、今後の状況を見るのが一般的です。                                                      懲戒解雇が妥当と判断されるようなケースというのは、副業ではなくそちらが本業になるような働き方をしてるケースや会社に大きな損害を及ぼすようなケースです。

副業をしている従業員の残業時間の考え方

①1日8時間(1週40時間)を超える場合には、原則として割増賃金を支払う必要があります。しかし、当該勤務日に本業を何時間勤務しているのかを把握するのは難しいと思われます。例えば、本業の会社で「〇月〇日は▲時間勤務しました」という証明をもらってくれば、割増手当をつけるという方法もあるのではないでしょうか。

②36協定の計算にあたっては、当該時間全てを残業時間の対象とする必要があります。その為、上限時間までしか勤務させることができません。

年次有給休暇の取得義務化について

平成30年6月29日に働き方改革法案が成立し、労働基準法第39条(年次有給休暇)に次の条文が追加されました。

「使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、年次有給休暇の付与後、1年以内の期間に時季を定めることにより与えなければならない」〔平成31年4月1日施行〕

 

これまでは、従業員からの申し出に対して有給休暇を与えることが原則でしたが、平成31年4月1日以降は、年次有給休暇を1年間に5日以上取得する従業員は除き、使用者側から従業員に具体的な日にちを指定して取得させることになります(例:「〇月〇日に有給休暇を取って下さい」)。

取得させる際は、1日単位でも連日単位でも構いませんが、その従業員の意見を聴き、尊重しながら日にちを指定する必要があります(半休制度がある会社は半休も使えます)。

 

 

詳細は添付資料をご覧ください。

年次有給休暇の取得義務化について

年次有給休暇の取得義務化に対応する方策

 

厚生労働省のパンフレットができました。

派遣社員を直接雇用した場合の年次有給休暇

法律的には新入社員と同様で構いませんが、会社が任意に特別な扱いをすることは差し支えないので、本人のモチベーションのアップの為にも、何らかの取扱いを考えたらよいのではないでしょうか。

例えば、入社後すぐに数日分の有給休暇を付与する、または勤続年数のカウントには派遣期間中の期間も通算する等が考えられます。

 

年次有給休暇の付与については、厚生労働省のサイトをご覧ください。

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/yukyu/q1.html

台風や大雪などの自然災害時の給与について

今年は想定外の被害を及ぼす台風や大雪など、自然災害に見舞われた一年でしたが、このような災害が生じた(又は生じる恐れがある)場合には、交通機関が乱れたり、通勤に危険が生じたりすることもある為、通常通りの就業が出来ないケースがあるかと思います。                                                            公共交通機関がストップして出社時刻に間に合わなかった場合や、災害の危険を避ける為、終業時刻前に帰宅させた場合の給与は、どのように取り扱えばよいのでしょうか。

 

法律ではどうなっているかと言うと、「使用者の責めに帰すべき事由」(会社都合)による休業の場合、会社は社員に対して休業期間中、その平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない(労基法26条)とされています。

 

では、例えば台風が上陸し、始業時刻開始前に電車等の公共交通機関がストップして出勤が出来なくなった場合は、この「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するかというと、これは不可抗力によるものと判断されますので、上記の休業手当を支払う必要はありません。

また例えば、台風の襲来により交通機関が止まる恐れがあったために、午後3時以降業務に支障のない限りにおいて、順次帰宅との命令を会社が全社員に出したような時はどうでしょうか?                      この場合は、会社の「命令」で労働者に帰宅をさせるので、労働者側に決定権はなく「会社都合」で帰宅すると考えられます。                                                            命令発生時点では、まだ会社や社員に何の被害もない状態ですので、自然災害による休業とは認められず、予防的な「帰宅命令」となるので、会社都合で労働時間を繰り上げて労働を免除したとの取扱いですので、会社には休業手当の支払いや、労働時間のみなしとして通常通り給与を支払う義務が生じると言えます。

一方、会社命令ではなく「社員に帰宅の判断を任せるような会社の命令に準じた意思表示」であれば、帰宅するかどうかは社員の判断によるため、休業手当の支払い義務や労働時間のみなしの扱いがないとも考えられます。                                                                                (つまり月給者であれば早退控除をすることもでき、時給のパートタイマーであれば、その時間分の給与は発生しないことになります)

ただ、一般的には社員に「仕事を早めに終えて早めに帰宅をしてもよい」と告げた場合は、通常の給与が払われると認識することが多いと思いますので、社員のモチベーションダウンにつながらない為にも、所定勤務時間まで勤務したものとして給与を支払うなどの対応が必要だと思われます。

最低賃金が改定されます。

<平成30年10月より最低賃金が改定されます>

 

神奈川県 最低賃金  時間額 983円  (10月1日~)

東京都 最低賃金   時間額 985円  (10月1日~)

 

◇最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

 

◇最低賃金は、事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイト等の雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者とその使用者に適用されます。

 

◇次の賃金は最低賃金の対象となる賃金に含まれません。

① 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

② 臨時に支払われる賃金

③ 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

④ 時間外、休日労働に対する賃金、深夜割増賃金

 

◇最低賃金のチェック方法

支払われる賃金のうち、最低賃金の対象となる賃金と適用される最低賃金を次の方法で比較します。

① 時間給の場合

時間給≧最低賃金額

② 日給の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額

(ただし、日額が定められている業種は、その定めが優先されます)

③ 月給の場合

月給÷1ヶ月平均所定労働時間≧最低賃金額

④ 上記①②③の組み合わせの場合

例えば、基本給が日給で諸手当が月給の場合は、それぞれを②、③の式で時間額に換算し、

その合計を最低賃金と比較します。