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「同一労働 同一賃金」~運用までのプロセス~

2019年5月15日

昨今では、働き過ぎの是正や少子高齢化などに伴う労働力不足の解消などを目的として、働き方改革が国の重要政策になり、様々な施策が検討、実施されようとしています。                             その中で、最近よく耳にするようになった「同一労働 同一賃金」を取り上げてみたいと思います。

昨年6月に可決されました働き方改革関連法では、2020年の4月1日より(中小企業にあっては、2021年4月1日より)正社員といわゆる非正規社員(パート、アルバイト、契約社員 等)とで、給与などでの不合理な待遇差を設けることが禁止されます。                                                                             つまり、仕事の内容や責任の程度等が正社員と同じあれば、給与や福利厚生の面でも均等に取扱う必要があります。(単価が同等であれば、勤務時間に応じて支給額が異なることは差し支えありません)

これが、同一労働同一賃金の考え方です。

 

※正社員と非正規社員とで、どのような理由であれば待遇差を設けても良いのか(どのような場合には待遇差を設けてはいけないのか)についてのガイドラインも示されております。

《参考》同一労働 同一賃金ガイドライン(厚生労働省)

 

ただ、その前提として、正社員と非正規社員とで担っている仕事の内容や、どのような責任を持って仕事をしているのかといった業務内容・職責の範囲が明確になっていないことには、均等待遇を求められる対象かどうかの判断も出来ません。                                                                              まずは各々が携わっている仕事の内容や、指示系統、責任の範囲などを一度洗い出してみることによって、現状の職場の見える化をすることが最初のステップになるかと思います。                           そして、例えば正社員と同等の働き方をしているパートの方がいれば、その方にはそれに伴った待遇をすることによって、同一労働同一賃金が実現できるだけでなく、職場のモチベーションアップにも繋がるのではないでしょうか。

 

 

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