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労働基準法

労働基準法

副業をしている従業員の残業時間の考え方

①1日8時間(1週40時間)を超える場合には、原則として割増賃金を支払う必要があります。しかし、当該勤務日に本業を何時間勤務しているのかを把握するのは難しいと思われます。例えば、本業の会社で「〇月〇日は▲時間勤務しました」という証明をもらってくれば、割増手当をつけるという方法もあるのではないでしょうか。

②36協定の計算にあたっては、当該時間全てを残業時間の対象とする必要があります。その為、上限時間までしか勤務させることができません。

年次有給休暇の取得義務化について

平成30年6月29日に働き方改革法案が成立し、労働基準法第39条(年次有給休暇)に次の条文が追加されました。

「使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、年次有給休暇の付与後、1年以内の期間に時季を定めることにより与えなければならない」〔平成31年4月1日施行〕

 

これまでは、従業員からの申し出に対して有給休暇を与えることが原則でしたが、平成31年4月1日以降は、年次有給休暇を1年間に5日以上取得する従業員は除き、使用者側から従業員に具体的な日にちを指定して取得させることになります(例:「〇月〇日に有給休暇を取って下さい」)。

取得させる際は、1日単位でも連日単位でも構いませんが、その従業員の意見を聴き、尊重しながら日にちを指定する必要があります(半休制度がある会社は半休も使えます)。

 

 

詳細は添付資料をご覧ください。

年次有給休暇の取得義務化について

年次有給休暇の取得義務化に対応する方策

派遣社員を直接雇用した場合の年次有給休暇

法律的には新入社員と同様で構いませんが、会社が任意に特別な扱いをすることは差し支えないので、本人のモチベーションのアップの為にも、何らかの取扱いを考えたらよいのではないでしょうか。

例えば、入社後すぐに数日分の有給休暇を付与する、または勤続年数のカウントには派遣期間中の期間も通算する等が考えられます。

 

年次有給休暇の付与については、厚生労働省のサイトをご覧ください。

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/yukyu/q1.html

台風や大雪などの自然災害時の給与について

今年は想定外の被害を及ぼす台風や大雪など、自然災害に見舞われた一年でしたが、このような災害が生じた(又は生じる恐れがある)場合には、交通機関が乱れたり、通勤に危険が生じたりすることもある為、通常通りの就業が出来ないケースがあるかと思います。                                                            公共交通機関がストップして出社時刻に間に合わなかった場合や、災害の危険を避ける為、終業時刻前に帰宅させた場合の給与は、どのように取り扱えばよいのでしょうか。

 

法律ではどうなっているかと言うと、「使用者の責めに帰すべき事由」(会社都合)による休業の場合、会社は社員に対して休業期間中、その平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない(労基法26条)とされています。

 

では、例えば台風が上陸し、始業時刻開始前に電車等の公共交通機関がストップして出勤が出来なくなった場合は、この「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するかというと、これは不可抗力によるものと判断されますので、上記の休業手当を支払う必要はありません。

また例えば、台風の襲来により交通機関が止まる恐れがあったために、午後3時以降業務に支障のない限りにおいて、順次帰宅との命令を会社が全社員に出したような時はどうでしょうか?                      この場合は、会社の「命令」で労働者に帰宅をさせるので、労働者側に決定権はなく「会社都合」で帰宅すると考えられます。                                                            命令発生時点では、まだ会社や社員に何の被害もない状態ですので、自然災害による休業とは認められず、予防的な「帰宅命令」となるので、会社都合で労働時間を繰り上げて労働を免除したとの取扱いですので、会社には休業手当の支払いや、労働時間のみなしとして通常通り給与を支払う義務が生じると言えます。

一方、会社命令ではなく「社員に帰宅の判断を任せるような会社の命令に準じた意思表示」であれば、帰宅するかどうかは社員の判断によるため、休業手当の支払い義務や労働時間のみなしの扱いがないとも考えられます。                                                                                (つまり月給者であれば早退控除をすることもでき、時給のパートタイマーであれば、その時間分の給与は発生しないことになります)

ただ、一般的には社員に「仕事を早めに終えて早めに帰宅をしてもよい」と告げた場合は、通常の給与が払われると認識することが多いと思いますので、社員のモチベーションダウンにつながらない為にも、所定勤務時間まで勤務したものとして給与を支払うなどの対応が必要だと思われます。

最低賃金が改定されます。

<平成30年10月より最低賃金が改定されます>

 

神奈川県 最低賃金  時間額 983円  (10月1日~)

東京都 最低賃金   時間額 985円  (10月1日~)

 

◇最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

 

◇最低賃金は、事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイト等の雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者とその使用者に適用されます。

 

◇次の賃金は最低賃金の対象となる賃金に含まれません。

① 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

② 臨時に支払われる賃金

③ 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

④ 時間外、休日労働に対する賃金、深夜割増賃金

 

◇最低賃金のチェック方法

支払われる賃金のうち、最低賃金の対象となる賃金と適用される最低賃金を次の方法で比較します。

① 時間給の場合

時間給≧最低賃金額

② 日給の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額

(ただし、日額が定められている業種は、その定めが優先されます)

③ 月給の場合

月給÷1ヶ月平均所定労働時間≧最低賃金額

④ 上記①②③の組み合わせの場合

例えば、基本給が日給で諸手当が月給の場合は、それぞれを②、③の式で時間額に換算し、

その合計を最低賃金と比較します。

平成30年1月から職業安定法が改正されました

従業員を採用するときは、①求人広告の掲載→②応募者との面接、試験→③採用通知→④入社(労働契約の締結) というのが一般的な流れです。

①の時点で、ある程度の幅をもたせた給与額や労働条件を明示して、④の入社に際して具体的な条件を明示することは法律違反とはなりませんが、近年は、ハローワークの求人だけでも「求人票の内容と実際の労働条件が違う」「基本給に残業代が含まれていると言われた」「求人詐欺」などの苦情が多く寄せられ、会社と従業員の間で訴訟に発展しているトラブルも起きています。

これらを踏まえて、本年1月から職業安定法が改正され、求人広告を出すときに明示するべき労働条件が増えたり、ルールの変更が定められました。一部は、ハローワークの求人では以前から記載していた項目ですが、今回は民間の求人広告でも明示が義務付けられました。

◆追加となった項目

①試用期間に関する詳細な労働条件

②裁量労働時間制が適用される場合はその旨

③固定残業代を採用する場合(下記の内容を明示する)

(1)固定残業代の算定基礎となる労働時間数及び金額(「〇〇時間分の時間外手当である」等)
(2)基本給に残業代が含まれる場合には、それぞれの内訳
(3)固定残業代の見込みより実際の残業実績が上回ったときはその差額を支払う旨

④派遣労働者として雇用する場合はその旨

また、求人票では「基本給20万円~25万円」など幅を持たせていた金額が21万円と決まった時や「手当が支給されなくなった」等の求人内容に変更があったときは、下記のアクションが必要となります。

①少なくとも内定通知の際には、決定金額や変更内容を応募者へ通知する

②書面により労働条件を通知するときは、新旧対照表を作るか、変更箇所に下線や色を付ける。

以上、いろいろと規制が増えた求人広告ですが、基本的には、応募する人も採用する企業も曖昧な表現は控え、採用後の「そんなこと聞いていない」「今頃そんなこと言われても」というようなトラブルを防止していく取組みが重要です。

 

 

最低賃金が改定されます

<平成29年10月より最低賃金が改定されます>

 

神奈川県 最低賃金  時間額 956円  (10月1日~)

東京都 最低賃金   時間額 958円  (10月1日~)

 

◇最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

 

◇最低賃金は、事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイト等の雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者とその使用者に適用されます。

 

◇次の賃金は最低賃金の対象となる賃金に含まれません。

① 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

② 臨時に支払われる賃金

③ 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

④ 時間外、休日労働に対する賃金、深夜割増賃金

 

◇最低賃金のチェック方法

支払われる賃金のうち、最低賃金の対象となる賃金と適用される最低賃金を次の方法で比較します。

① 時間給の場合

時間給≧最低賃金額

② 日給の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額

(ただし、日額が定められている業種は、その定めが優先されます)

③ 月給の場合

月給÷1ヶ月平均所定労働時間≧最低賃金額

④ 上記①②③の組み合わせの場合

例えば、基本給が日給で諸手当が月給の場合は、それぞれを②、③の式で時間額に換算し、

その合計を最低賃金と比較します。

最低賃金引き上げへの見通し

毎年10月に改定がされる最低賃金について、神奈川地方最低賃金審議会が神奈川労働局長に対して、以下の通り改正することが妥当であるとの答申を行いました。

まだ正式決定はされておりませんが、異議申出の公示などの手続を経て、早ければ平成28年10月1日より改定・施行されます。

【最低賃金額  時間当たり 930円(現行 905円)】

 

※東京都は、932円 に改定予定です。

定年後再雇用の賃金低下が違法とされた判決について

定年後に、嘱託従業員として1年契約で再雇用されたトラックの運転手3人が、正社員と同一の仕事なのに賃金に2~3割の格差があるのは違法だと主張していた裁判で、東京地方裁判所は、会社に対し、正社員と同じ賃金の支払いを命じる判決を言い渡し、運送会社側に、嘱託従業員に正社員の賃金規定を適用し、これまでの嘱託の賃金と正社員の賃金の差額の支払いを命じました。

これは、これまでの定年後の再雇用の在り方や判例とは異なる判断です。

これまでの判例では、「再雇用後の賃金が正社員の賃金の6割程度に下がるとしても、我が国の労働市場の現況や、定年退職後の雇用状況に鑑みると、これが公序良俗に違反するとまで認めることは困難である」としたX運輸事件(H22.9.14大阪高裁)のように、再雇用後の賃金減額は違法ではないというのが一般的でした。

しかし、平成25年4月に労働契約法第20条が改正(※)されてから、契約社員やパートタイマーなど非正規雇用の待遇格差をめぐる問題に世間の注目が集まるようになり、「同一労働・同一賃金」の考え方が、世間に広く認知されるようになりました。

安倍首相が今年1月の施政方針演説において、「ニッポン1億総活躍プランで同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と発言したことは記憶に新しいことかと思います。

今回の判決では「職務が同一であるにもかかわらず、有期、無期雇用の間に賃金格差を設けることは、特段の事情がない限り不合理だ」「雇用確保のため企業が賃金を引き下げること自体には合理性があるが、財務状況などから今回はその必要性はない」と指摘されましたが、まさにこの流れに沿った判決です。

今回の判決を受けて、運送会社は東京高裁に控訴していますが、高裁でも今回の判決が支持された場合は、高齢者の継続雇用に関して国がおこなっている施策への影響は大きく、再雇用後の賃金減額をおこなっている企業は、再雇用制度の大幅な見直しを迫られることになると思われます。

また、現在、定年後に再雇用されている従業員から同様の訴えが出た場合には、この判決も踏まえながら対応していくことが必要となると思われます。

今後の高齢者の再雇用制度の方向性を占う意味でも、この事件は、今後の展開が注目されます。

 

※「契約社員などの有期雇用労働者の労働条件が、期間の定めがあるという理由により、正社員などの無期雇用労働者の労働条件と相違する場合に、業務内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と規定されました。

外国人労働者の労務管理について

先日、政府が外国人労働者の受け入れ拡大を検討しているニュースを目にしました。
東京オリンピックのインフラ整備にかかる建設工事や、少子高齢化による労働人口の減少や介護人材の需要増を補うために、外国人労働者を増やしていく狙いがあると思われます。

さて、現在でも、企業規模や社員・アルバイトの身分にかかわらず外国人労働者を雇用している企業がありますが、労務管理としては以下のことに注意する必要があります。

①在留カードの確認

雇用開始前に、労働者本人の在留カード(旧 外国人登録証)の原本を見せてもらい内容を確認します。その中でも「在留期間」と「在留資格」が重要です。

在留資格によって、就労できる業務が定められていますので、これ以外の業務に就く場合は「資格外活動許可」を入国管理局に申請する必要があります。

例えば、留学生がアルバイトをする場合は、留学資格の外国人は就労不可ですが、資格外活動許可を受ければ、風俗営業以外の仕事に週28時間まで就労することができます。

②罰則と罰金

在留期間を超えて国内に在留していた場合は「不法在留」となり、資格のない業務に就いた場合は「不法就労」となります。

不法在留や不法就労が発覚した場合、本人は強制送還、雇用者には懲役刑や罰金が科されることがあります。

③外国人労働者の賃金や社会保険

労働基準法や健康保険法など社会保険関係法令は、国籍を問わず外国人にも適用されます。

したがいまして、週40時間労働、有給休暇、解雇予告、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険、最低賃金などを日本人労働者と同様に取り扱わなければなりません。

厚生年金、国民年金については、6ヶ月以上加入した外国人に対し、脱退一時金制度があります。

④雇用契約の明確化

「そうは言っても、これくらいはやってくれるだろう」「まさか、こんなことはしないだろう」という、日本特有の「暗黙の了解」は、外国人にはなかなか通用しませんし、自分の権利はきちんと主張してきます。外国人に限ったことではありませんが、採用後のトラブルを防止するために、雇用契約の内容を明確に、詳細に規定した雇用契約書を結んでおくことが必要です。

⑤意思を明確に伝える

「言われなくてもこれくらいは常識だ」という暗黙の了解は通じないものと考えて、お互いに、意思を明確に伝え合うコミュニケーションを心がけることが重要です。