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厚労省では、職場のいじめ・嫌がらせについて都道府県労働局への相談が増加傾向にあったことを踏まえ、平成24年3月に｢職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言｣を取りまとめました。提言の中では定義や類型について、以下のようにまとめられています。
職場のパワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、｢同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為｣と定義しました。
この定義においては、以下を明確に示しています。
職場のパワーハラスメントの６類型
上記で定義した、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６類型を典型例としました。
| １） | 身体的な攻撃 |
| 暴行・傷害 | |
| ２） | 精神的な攻撃 |
| 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 | |
| ３） | 人間関係からの切り離し |
| 隔離・仲間外し・無視 | |
| ４） | 過大な要求 |
| 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 | |
| ５） | 過小な要求 |
| 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや 仕事を与えないこと | |
| ６） | 個の侵害 |
| 私的なことに過度に立ち入ること |
職場のパワーハラスメントをなくすために 使用者が講ずることがのぞまし取り扱いについて
使用者はこれらを「パワーハラスメント防止指針」（以下参照）として掲げ、従業員へ強い意思を示すことが必要かと思います。
パワーハラスメントにかかわる使用者責任について
職場にてハラスメントを行った者は、民事上の不法行為責任を負うことになりますが、そのような職場環境を改善しない使用者も同様に責任を負います。
使用者には、男女雇用機会均等法、育児介護休業法による防止措置義務等とともに、労働契約法上の安全配慮義務、職場環境配慮義務が課せられています。そのため服務規律でパワハラの発生防止を規定し、非違行為が発生した場合には直ちに是正措置を講ずべき義務を負っています。この義務を怠った場合、使用者責任や債務不履行責任を問われることになります。
これらのパワハラは、個人の問題にとどまるだけではなく企業にとっても、組織の生産性に悪影響を及ぼすことになります。 パワハラ問題については、企業が一丸となって取り組むことが重要と考えます。
※パワハラの具体的事例や対策についてはこちらをご覧ください（あかるい職場応援団）※
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