労働基準法及び判例等にかかるQ＆A

メンタル不調を原因に休職している社員の復職への対応

2018年12月3日

	現在、メンタル不調のため半年ほど休職中の者がおり、その者から復職をしたいとの申出がありました。しかし、前例がなく制度も整っておりません。今後、会社として、どのように対応をしたらいいのでしょうか。

業務時間外に副業をしている社員への対応

2018年12月3日

	弊社では、会社以外の業務に従事することを禁止しており、勤務規定にも明記しています。・服務規律「会社の承認なく、営業を行い、または他の事業に関係してはならない」・懲戒解雇「会社の承認なしに他の業務に従事し、または在籍のまま他に雇入れられた者」弊社の社員が、業務時間外にある飲食店の手伝いをしているようです。もし無給で手伝いをしている場合は、問題にはならないのでしょうか。さらに、店員の服装をしている写真などがインターネット上に掲載されています。本人に厳重注意し、始末書での対応とする予定ですが、本来、規程通りだと懲戒解雇に該当する可能性もあるのでしょうか。

弊社では、会社以外の業務に従事することを禁止しており、勤務規定にも明記しています。
・服務規律
「会社の承認なく、営業を行い、または他の事業に関係してはならない」
・懲戒解雇
「会社の承認なしに他の業務に従事し、または在籍のまま他に雇入れられた者」

弊社の社員が、業務時間外にある飲食店の手伝いをしているようです。
もし無給で手伝いをしている場合は、問題にはならないのでしょうか。
さらに、店員の服装をしている写真などがインターネット上に掲載されています。

本人に厳重注意し、始末書での対応とする予定ですが、本来、規程通りだと懲戒解雇に該当する可能性もあるのでしょうか。

試用期間の延長、及び試用期間の途中での解雇の可否

2015年8月25日

	試用期間３か月ということで入社した社員がおり、もうすぐ３か月が経過しようとしているところなのですが、当初想定していたよりも業務の習得度が遅く、あと１か月程度、試用期間を延長して本採用するかどうかを判断したいと考えています。試用期間の延長は認められるのでしょうか。

試用期間の延長、及び試用期間の途中での解雇の可否 2

2015年8月25日

	3か月ほど前に中途採用され、現在、就業規則で定める試用期間中の者がおりますが、その社員は、思うように営業成績が伸びないだけでなく、職場内でのコミュニケーションが上手くとれていないようで、会社にあまり向いているとは言えないのが現状です。今月一杯で試用期間が満了しますが、本採用するのは難しいと判断した為、解雇しようかと考えています。問題があるでしょうか。

3か月ほど前に中途採用され、現在、就業規則で定める試用期間中の者がおりますが、その社員は、思うように営業成績が伸びないだけでなく、職場内でのコミュニケーションが上手くとれていないようで、会社にあまり向いているとは言えないのが現状です。

今月一杯で試用期間が満了しますが、本採用するのは難しいと判断した為、解雇しようかと考えています。問題があるでしょうか。

労働条件の不利益変更

2015年8月25日

	会社の経営が著しく悪化したので、賃金を１０％カットするために就業規則（給与規程）の変更を社員に提案したのですが、合意に至りません。どうしたらいいでしょうか。

管理職の残業代支払い

2015年8月25日

	当社はファミリーレストランを経営しておりますが、各店舗の店長にあっては管理職と考え、所定時間を超えた分については、時間外手当ではなく役職手当を支払っております。「名ばかり管理職」という言葉を耳にすることもありますが、当社の取り扱いは問題あるでしょうか。ちなみに、各店舗の店長はアルバイトやパートタイマーの採用を自らの裁量で行っており、シフトの決定も一任されております。また、一般社員とは異なる給与体系（役職手当の支給や賞与での特別手当あり）が適用されており、毎月行われる店長会議へも出席させております。ただ、営業時間中はレジやホールの業務を手伝うこともあり、必然的に長時間労働となっているのも事実です。

当社はファミリーレストランを経営しておりますが、各店舗の店長にあっては管理職と考え、所定時間を超えた分については、時間外手当ではなく役職手当を支払っております。
「名ばかり管理職」という言葉を耳にすることもありますが、当社の取り扱いは問題あるでしょうか。

ちなみに、各店舗の店長はアルバイトやパートタイマーの採用を自らの裁量で行っており、シフトの決定も一任されております。また、一般社員とは異なる給与体系（役職手当の支給や賞与での特別手当あり）が適用されており、毎月行われる店長会議へも出席させております。

ただ、営業時間中はレジやホールの業務を手伝うこともあり、必然的に長時間労働となっているのも事実です。

勤務態度・成績の悪い社員の解雇

2015年8月25日

	社員の中に、度々、遅刻や欠勤をし、また上司の指示に従わなかったりと、職場の風紀を乱している者がおります。その都度、注意を促したり始末書を書かせたりしてきましたが一向に改善の余地が見られないので、30日前までに予告をして解雇をしようと考えております。問題あるでしょうか。

業績不振による整理解雇

2015年8月25日

	会社の業績不振が長期間にわたり、役員報酬や給与額のカット、希望退職の募集等を行ってきたものの、なお一層の人件費削減が必要となり、今般、整理解雇を行わざる得ない状況となってしまいました。その際に留意すべき点はあるでしょうか。

契約社員（有期雇用者）の雇止め

2015年8月25日

	当社では有期雇用契約の契約社員がおりますが、現在までは契約満了に伴って同一条件で更新を続けてきました。しかし今般、業務量が減少した為、今回の契約期間が満了する時点で契約更新はせず打ち切りにしたいと思っているのですが、問題があるでしょうか。１回の契約期間は6ヶ月間で、現在まで３回更新し、通算で２年間勤務してもらっています。

当社では有期雇用契約の契約社員がおりますが、現在までは契約満了に伴って同一条件で更新を続けてきました。しかし今般、業務量が減少した為、今回の契約期間が満了する時点で契約更新はせず打ち切りにしたいと思っているのですが、問題があるでしょうか。

１回の契約期間は6ヶ月間で、現在まで３回更新し、通算で２年間勤務してもらっています。

私生活上の非行と懲戒解雇

2015年8月25日

	先日、当社の社員が休日に泥酔して他人の家の塀を壊し、検挙されました。就業規則で「犯罪行為により、著しく会社の名誉または信用を失墜させた場合には懲戒処分を課す」という規定があれば、このような職務に関係のない私生活上の行為に対しても、懲戒処分にすることができるでしょうか。

先日、当社の社員が休日に泥酔して他人の家の塀を壊し、検挙されました。
就業規則で「犯罪行為により、著しく会社の名誉または信用を失墜させた場合には懲戒処分を課す」という規定があれば、このような職務に関係のない私生活上の行為に対しても、懲戒処分にすることができるでしょうか。