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以前から何かと問題のあったパートタイマーがおります。 当社としては、解雇に当たるほどではないと判断し、本年3月の雇用契約書には彼女１名のみ「次回の更新はしない」として9月30日までの契約とし、本人から承諾の印鑑ももらっています。 8月末までには本人を呼び「契約書どおり次期の更新はしません」と伝える予定でいます。 その際想定される質問等で、留意すべき点がありましたら教えて下さい。 |
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ダブルワークをしています。本業の勤務先を退勤後、副業先に向かう途中でケガをしてしまいました。 労災になるでしょうか？ |
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現在、メンタル不調のため半年ほど休職中の者がおり、その者から復職をしたいとの申出がありました。 しかし、前例がなく制度も整っておりません。今後、会社として、どのように対応をしたらいいのでしょうか。 |
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弊社では、会社以外の業務に従事することを禁止しており、勤務規定にも明記しています。 ・服務規律 「会社の承認なく、営業を行い、または他の事業に関係してはならない」 ・懲戒解雇 「会社の承認なしに他の業務に従事し、または在籍のまま他に雇入れられた者」 弊社の社員が、業務時間外にある飲食店の手伝いをしているようです。 もし無給で手伝いをしている場合は、問題にはならないのでしょうか。 さらに、店員の服装をしている写真などがインターネット上に掲載されています。 本人に厳重注意し、始末書での対応とする予定ですが、本来、規程通りだと懲戒解雇に該当する可能性もあるのでしょうか。 |
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パート勤務の会社からの帰り、保育園に子供を迎えに行く途中、転んでケガをしてしまいました。 労災保険の通勤災害にあたるでしょうか。 |
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【質問①】アルバイトを募集しているのですが、昼間、別の会社(本業)でフルタイム(８時間)働いている方が応募してきました。この場合、アルバイトで働く時間全てに時間外割増(25％)をつけないといけないのでしょうか。 【質問②】また３６協定の時間外労働の計算にあたっては、当該勤務時間全てが残業時間になるのでしょうか。 |
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派遣会社から派遣社員として受け入れてきた者を、当社で直接雇用する予定です。 既に、当社派遣社員として５年以上勤務してもらっていますが、年次有給休暇は通常の新入社員と同様に６カ月間発生しないということにするのは妥当でしょうか。 |
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試用期間３か月ということで入社した社員がおり、もうすぐ３か月が経過しようとしているところなのですが、当初想定していたよりも業務の習得度が遅く、あと１か月程度、試用期間を延長して本採用するかどうかを判断したいと考えています。試用期間の延長は認められるのでしょうか。 |
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3か月ほど前に中途採用され、現在、就業規則で定める試用期間中の者がおりますが、その社員は、思うように営業成績が伸びないだけでなく、職場内でのコミュニケーションが上手くとれていないようで、会社にあまり向いているとは言えないのが現状です。 今月一杯で試用期間が満了しますが、本採用するのは難しいと判断した為、解雇しようかと考えています。問題があるでしょうか。 |
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会社の経営が著しく悪化したので、賃金を１０％カットするために就業規則（給与規程）の変更を社員に提案したのですが、合意に至りません。どうしたらいいでしょうか。 |
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