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人事評価制度について

社内に人事評価制度は設けられているでしょうか?

「人事評価制度」というと、どうしても規模の大きな企業のものというイメージがあって自社には                                          関係が無いと考えられたり、評価制度は導入したいけど、どのようにしたらよいか分からないから、                                                  手をつけられていないという企業も多いのではないでしょうか。

 

確かに「人事評価制度の導入」というと、とても敷居が高く感じられますが、その企業の規模や業種、                                         経営者の考え方や従業員の特性等に合わせて「評価をする」という仕組みを作ることは、実はそれほど                                         難しいものではなく、かつ組織を維持・活性化していくには必要不可欠なものです。

むしろ、規模の小さな企業こそ評価をすることの重要性は高く、しかもその企業に合った評価制度を                                         取り入れることが容易なことが多いものです。

まず、評価制度を導入する(評価をする)ことの重要性を考えてみたいと思いますが、逆に評価を                                          全くしないと、どのようなことが起こるのでしょうか。

生懸命に仕事をしても、しなくても待遇(給与や賞与)は変わらないので、ほとんどの場合は                                                                 仕事の質の向上や業務の効率化などの努力をしなくなる

② 早く効率的に仕事をするよりも、のんびりと自分のペースで仕事をした方が残業が多くなり、                                                                                  場合によっては残業代の分だけ、遅く作業をした方が給与が増えることがある

③ 職場で、特に担当がはっきりと決まっていないような仕事(しかし意外に大切な仕事の場合が多い)は、                                                      放置されるか、それに気付いた従業員(通常は特定の人)がいつもやることになる

 

このような職場がどうなるかというと、仕事を効率的に進め、業務の改善をしていこうとする従業員                                                 (企業にとって必要な人材)のモチベーションは下がり、最終的にはそのような人材は職場を去りかね                                                ません。逆に評価をされないことで、居心地良く仕事をしたりコストのかかる従業員ばかりが増える                                            ことにもなります。

一人一人の従業員の働き方の優劣が売上や業績に強く表れる中小企業こそ、実は評価をしないことの                                                                リスクは高くなるのです。

 

ひとえに人事評価制度といっても、その企業規模や職種、経営者の考え方などにより、それぞれの企業に                                                         適した評価制度や運用の仕方は、ひとつひとつ異なるのが通常ですので、ここではその考え方や導入の流れを                                                         説明したいと思います。

評価制度導入の手順としては…

① 評価制度を導入する目的の検討 (例) ・能力や企業への貢献度に応じた給与体系にする                                                                            
    ・効率的な働き方の促進や自己研鑽を促す 等
② 何を評価するか(評価基準)の検討 (例) ・営業成績や売上げ実績 
    ・効率的に仕事を行っているか、改善意識があるか                                                                      
    ・管理職の管理能力 等
    ・組織(企業や部署)への貢献度
③ 評価手法の検討 (例) ・「目標管理制度」を採用(期初に個人ごとに目標を定め、                                期末にその目標を達成できたかどうか、管理者と面談を行う)
・「評価表等による評価」を採用(各評価項目について、                                 5段階等で採点を行う) 等
④ 評価をどのように活用するか    (例) ・給与の決定や賞与額に反映させる
・特に処遇に反映はさせないが、使用者や管理者は働き方を                                        見ているということを従業員に意識してもらう 等
⑤ 制度の説明会や評価者研修を行う  (例) ・制度の説明会を行い、主旨等を説明する                    
・社内で評価者研修を実施したり、外部の評価者研修に参加する 等

⑥ 評価を実施し、必要に応じて制度の見直しをする

 

以上が一般的な手順の概要になりますが、企業規模や評価制度に割ける時間など、実態はそれぞれ異なるかと                                                   思います。最初から立派な評価制度を導入しようとするのではなく、従業員のモチベーションを上げることに                                                         より組織を活性化させるという意識で、まずは出来る範囲で始めてみることをお勧めします。

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